Nedbemanning: Plikter, muligheter og begrensninger
Harald Skjerve-Nielssen
Harald Skjerve-Nielssen er høyesterettsadvokat i Skjerve-Nielssen & Co Advokatfirma.
Hans spesialfelt er kontraktsutforming, konfliktløsning, prosedyre, forhandlinger, kjøpsrett, selskapsrett, skatterett og entreprise.
E-post: Denne e-postadressen er beskyttet mot programmer som samler e-postadresser. Du må aktivere javaskript for å kunne se den.
I vanskelige tider blir det ofte behov for nedbemanning.
Det kan gjelde en hel bransje, som Offshorenæringen, eller et distrikt, som Stavanger-området. Det kan også gjelde en enkelt bedrift som har mistet en stor kunde og derfor må kutte kostnader.
Tiltak for å sikre lønnsomhet
Det er ledelsens plikt å observere problemene i tide, vurdere dem og finne frem til hvilke tiltak som er nødvendige for å beholde lønnsomheten. Deretter må det utarbeides en plan.
Les også: Regler om alminnelig arbeidstid og overtidsbetaling
Ofte kan planen innebære så store grep at den må legges frem for selskapets styre for godkjenning før gjennomføring.
I utgangspunktet vil nedbemanning som er nødvendig på grunn av selskapets dårlige økonomi tilfredsstille kravet til saklighet.
Oppsigelser og behandling
Planen som behandles i bedriftsledelsen eller selskapets styre vil kunne innebære nedbemanning.
Det er et nødvendig onde for bedriften og tøft for den som sies opp. Særlig hvis det gjelder en bedrift som ligger i et vanskelig område eller i et vanskelig marked, kan det by på problemer for vedkommende å finne seg ny jobb.
Les også: Permittering: Når og hvordan?
Ved nedbemanning vil arbeidsmiljølovens regler om «saklig begrunnet» oppsigelse komme til anvendelse. Det må fremgå hvor stort nedbemanningsbehovet er, hvor mange personer som må sies opp og hvilke besparelser man derved oppnår.
Fremgangsmåte
Det må også foreligge en plan for hvilke personer som berøres av nedbemanningen, og hvert spørsmål om oppsigelse må behandles på behørig måte.
Les også: Konkurs, insolvens og restrukturering
Fremdriften blir slik:
- Drøftelsesmøte med den enkelte ansatte før beslutning
- Etterfølgende vurdering og ev. beslutning av bedriftsledelsen
- Meddelelse om beslutningen/oppsigelsen
- Forhandlingsmøte, hvis det kreves av den som er blitt oppsagt
- Gjennomføring av oppsigelsen
Oppsigelsesfristene må også overholdes. Hvis de ikke er fastsatt i ansettelsesavtalen, må man følge reglene i arbeidsmiljøloven.
Saklig grunn
Kravet til saklig grunn er generelt og gjelder også ved oppsigelse. I utgangspunktet vil nedbemanning som er nødvendig på grunn av selskapets dårlige økonomi tilfredsstille kravet til saklighet.
Utvelgelsen: Ansiennitetsprinsippet?
Utvelgelsen av hvem som skal sies opp må også være saklig. Enkelte tror at dette skal følge ansiennitetsprinsippet, men det er ikke riktig. Arbeidsgivers styringsrett vil være utgangspunktet.
Les også: Holdingselskaper: Fordeler og ulemper
Man kan dele bedriften i "avdelinger", for eksempel produksjon, salg, service eller økonomi. Arbeidsgivere må bestemme hvilken del av bedriften som skal reduseres. Innen hver enkelt "avdeling" bør man se hen til ansiennitetsprinsippet, men også til faglig dyktighet.
Hvis det gjøres feil med hensyn til formalitetene, kan det resultere i at oppsigelsen blir ugyldig.
Formalitetene er viktige
Det er også viktig å passe på at alle krav til formaliteter følges. Det må utarbeides styreprotokoller, møtereferater, etc. Selve oppsigelsen må følge reglene i arbeidsmiljøloven, samt angi hvilke rettigheter den oppsagte har vedrørende for eks. lønn i oppsigelsestiden, forhandlinger og fortrinnsrett til ny stilling.
Hvis det gjøres feil med hensyn til formalitetene, kan det resultere i at oppsigelsen blir ugyldig.
