Kvinne som sitter i diskusjon med sine overordnede angående permisjon

Permittering – Når og hvordan?

Usikker på hvilke regler som gjelder når det kommer til permittering kontra nedbemanning? Les mer om krav til varsling, lønn og andre regler som gjelder for permittering.

Forskjellen på permittering og nedbemanning

Skrevet av:

Mauritz Aarskog & Eivind Langseth

Advokat Mauritz Aarskog og adv.flm. Eivind Langseth arbeider i Østby Aarskog Advokatfirma AS.

Mauritz Aarskog og Eivind Langseth arbeider med arbeidslivsjuss med særlig vekt på oppsigelses- og avskjedssaker.

E-post: Denne e-postadressen er beskyttet mot programmer som samler e-postadresser. Du må aktivere javaskript for å kunne se den.

Permittering er en midlertidig ordning der arbeidstaker pålegges arbeidsfritak og arbeidsgiver fritas lønnsplikt i forbindelse med hel eller delvis reduksjon av driften. Virkningen av permittering er at arbeidsforholdet «opphører» midlertidig, men at arbeidsforholdet består i permitteringsperioden. Denne midlertidigheten skiller permittering fra oppsigelse.

Hvis det er klart at en permittering blir permanent, skal arbeidsgiver bruke oppsigelse. En oppsigelse på grunn av redusert drift i selskapet kalles ofte for nedbemanning, selv om arbeidsmiljøloven kaller dette for oppsigelse begrunnet i virksomhetens forhold.

Les mer om plikter, muligheter og begrensninger ved nedbemanning her.

Permitteringsgrunnlaget og utvelgelse

Bortsett fra «lov om lønnsplikt under permittering» er reglene om permittering ulovfestede. De ulovfestede reglene baseres på forskjellige tariffavtaler, herunder hovedavtalen mellom LO og NHO. For å bruke permittering kreves en saklig grunn. Grunnen må knyttes til forhold ved bedriften, og ikke til den enkelte ansatte. Noen eksempler på slike forhold kan være:

  1. Ordremangel
  2. Pålegg om stenging av virksomhet som følge av smitteutbrudd
  3. Fulle lager
  4. Ulykker

Tariffbundne bedrifter som vurderer å bruke permittering plikter som regel å drøfte dette med tillitsvalgte. Ikke-tariffbundne bedrifter pålegges ikke slik drøftingsplikt, men det er likevel å anbefale.

Når det gjelder hvilke ansatte som skal permitteres, så legger hovedavtalen opp til en utvelgelsesmodell der ansiennitet styrer. Som et utgangspunkt betyr det at siste ansatte inn blir den første ut i permittering. Ansiennitet kan likevel fravikes etter en bredere vurdering, for eksempel dersom man ikke kan unnvære enkelte ansattes funksjoner og arbeidsoppgaver i permitteringsperioden.

Bedrifter som ikke er bundet av hovedavtalen er heller ikke bundet av ansiennitetsprinsippet. Likevel må utvelgelse skje på saklig grunnlag.

Både ansatte og arbeidsgivere må ha et bevisst forhold til om virksomheten er tariffbundet, og i så fall hvilken tariffavtale som gjelder og hvordan denne særskilt regulerer permitteringsadgangen. Hvis den ansatte er i tvil om permitteringsgrunnlaget eller utvelgelsen, bør han eller hun kontakte tillitsvalgte eller vedkommende sitt fagforbund for råd og veiledning.

3 viktige frister/tidsperioder

Det er tre frister eller tidsperioder man bør være kjent med i forbindelse med permittering:

  1. Fristen for å varsle permittering
  2. Perioden for arbeidsgivers lønnsplikt etter at permitteringsperioden begynner (arbeidsgiverperioden)
  3. Perioden der arbeidsgiver er fritatt for lønnsplikt (fritaksperioden)

Den klare hovedregelen er at ansatte skal ha 14 dagers varsel før permitteringsperioden tar til. Permitteringsvarselet skal oppgi den sannsynlige lengden av permitteringen. Bedriften må også varsle NAV. Ved uforutsette hendelser kan varsel gis 2 dager før permitteringsperioden begynner. Vi ser at denne unntaksregelen på 2 dager er hyppig brukt under covid-19 pandemien.

Ifølge lov om lønnsplikt under permittering er arbeidsgiverperioden 15 dager. Det vil si at de ansatte har rett på full lønn fra arbeidsgiveren for de første 15 dagene i permitteringsperioden. I forbindelse med covid-19 pandemien ble arbeidsgiverperioden økt til 20 dager fordelt mellom arbeidsgiver (2 dager) og staten (18 dager).

Etter arbeidsgiverperioden begynner fritaksperioden som er begrenset til 26 uker i løpet av en 18 måneders periode. I disse 26 ukene vil de ansatte kunne få dagpenger dersom han eller hun registrerer seg som arbeidssøkende hos NAV.

Når permitteringsperioden er over plikter den ansatte å møte opp på jobb.

Oppsigelse under permittering

Etter arbeidsgiverperioden kan den permitterte ansatte si opp arbeidsforholdet med 14 dagers frist uavhengig av hva ansettelsesavtalen bestemmer om oppsigelsesfrist.

Dersom bedriften sier opp den permitterte ansatte gjelder imidlertid avtalt oppsigelsfrist, og arbeidsgiveren vil ha ordinær lønnsplikt i oppsigelsestiden. Den ansatte vil i samme periode ha arbeidsplikt dersom det er arbeid i bedriften.

Oppsigelse under permittering kan reguleres annerledes avhengig av den gjeldende tariffavtale.

×

Cookies / informasjonskapsler

Denne nettsiden benytter seg av informasjonskapsler(cookies).De er sentrale i å gi deg en god brukeropplevelse.

Cookies brukes også til analyseformål og for å vise annonser som er relevante for deg. F.eks. kan vi sikre at brukere som har brukt tjenesten ikke får opp annonser fra oss.

Cookies er små tekstfiler som lagres lokalt i din nettleser. Informasjonen som lagres er anonymisert, dvs. at den ikke inkluderer f.eks. navn, kontaktinfo, adresse eller sensitiv informasjon. Ønsker du å skru av cookies kan dette gjøres i nettleseren din.

Les mer i vår fullstendige personvernpolicy.