Trakassering på jobb
De fleste har fått med seg begrepet «seksuell trakassering», spesielt etter Metoo-kampanjen i 2017. Det er likevel få som vet hva det innebærer juridisk, eller hvilke regler som faktisk gjelder. Denne artikkelen forklarer hva seksuell trakassering er ifølge loven.
Mauritz Aarskog & Astrid Haldorsen
Advokat Mauritz Aarskog og adv.flm. Astrid Haldorsen arbeider i Østby Aarskog Advokatfirma AS.
Astrid Haldorsen er spesialisert på trakassering og diskriminering, herunder seksuell trakassering.
E-post: Denne e-postadressen er beskyttet mot programmer som samler e-postadresser. Du må aktivere javaskript for å kunne se den.
Forbudet mot seksuell trakassering finner vi i likestillings- og diskrimineringsloven. Men trakassering på jobben kan også rammes av arbeidsmiljølovens krav til arbeidsmiljø. Og i de grovere tilfellene være straffbar etter straffeloven.
Det som er viktig å være klar over, er at selv om politiet skulle henlegge en sak etter straffeloven, har det ingen betydning i forhold til arbeidsmiljøloven eller likestillings- og diskrimineringsloven. I disse tilfellene vil den som mener seg trakassert uansett kunne ha en sak mot arbeidsgiver eller den som hevdes å ha trakassert.
Les også: Permittering: Når og hvordan?
Seksuell trakassering kan skje hvor som helst, og er i utgangspunktet forbudt uavhengig av hvor det skjer. Vi skal nå gå litt nærmere inn på hvilke regler som gjelder på din arbeidsplass.
Begrepet «seksuell trakassering»
For å være seksuell trakassering i juridisk forstand, og dermed forbudt, må det dreie seg om uønsket seksuell oppmerksomhet som er plagsom for den som rammes. I vurderingen av hva som omfattes skal det legges vekt på:
- Avhengighet: Relasjonen mellom den som trakasserer og den som blir trakassert – er det en maktubalanse? Har den som trakasserer en ledende stilling i bedriften, er terskelen for å være trakassering mye lavere.
- Hyppighet: Har trakasseringen pågått over tid? Eller er det gjentakelsesfare? Må man «regne med» at sjefen klår hver gang det er lønningspils?
- Alvor: Handlingens karakter og alvorlighetsgrad. I teorien kan alt fra plystring til voldtekt regnes som seksuell trakassering.
Les også: Permittering: Når og hvordan?
Disse forholdene må vurderes i forhold til hverandre for å avgjøre om handlingen det dreier seg om faktisk er seksuell trakassering. Blir du utsatt for seksuell oppmerksomhet du oppfatter som ubehagelig, er det viktig å si fra om dette! Er det gitt klar beskjed, og de uønskede handlingene fortsetter, skal det mindre til før terskelen for hva som er forbudt nås.
Vern for arbeidstaker
Dersom du blir utsatt for trakassering, skal arbeidsgiver sørge for at trakasseringen stopper så snart de får kjennskap til trakasseringen. Du som har blitt trakassert kan kreve erstatning og/eller oppreisning. Dersom den som har trakassert deg har ledende stilling i bedriften, kan du kreve dette fra arbeidsgiver. Er det en kollega kan du måtte kreve dette fra kollegaen din – såfremt arbeidsgiver har oppfylt sine plikter, for eksempel til forebygging.
Les også: Vanlige feil ved bruk av standardkontrakter
Husk også at som arbeidstaker har du en generell plikt til å gi beskjed til arbeidsgiver eller verneombud så snart du blir kjent med at det kan forekomme trakassering på din arbeidsplass!
Plikter for arbeidsgiver
Som arbeidsgiver har man en ganske omfattende plikt til både å forebygge og å hindre trakassering. Det bør være på plass tydelige retningslinjer og konkrete handlingsplaner. Bedriften bør ha gode og klare varslingsrutiner. Og får man kjennskap til at trakassering kan ha foregått, inntrer en plikt til å:
- gripe fatt i aktuelle problemer,
- utrede hva som har skjedd,
- komme frem til en løsning, og
- hindre at noe liknende skjer igjen.
Les også: Forkjøpsrett ved aksjesalg
Skriftlighet og habilitet er svært viktig. Begge parter må høres og ivaretas, da man normalt har arbeidsgiveransvar overfor både den som hevdes å ha blitt trakassert og den som hevdes å ha trakassert. Arbeidsgiver kan i tillegg få ansvar for trakassering brukere, kunder eller gjester utsetter ens ansatte for.
Ofte er dette en krevende øvelse hvor arbeidsgiver får rollen som forsvarer, aktor og dommer. Det kan derfor være fornuftig å leie inn ekstern bistand i denne typen saker, for å unngå å trå feil.
